【前言】
在一个产官学人士集合，讨论着如何协助企业度过当前严苛环境的会议中，还是老问题，为何企业主没有积极投入改善？为何总是局部的绩效？
也许答案就在问题—「为何总是局部的绩效」中。如果企业主没看到顾问们协助他所关心，直接连结于公司「整体营利绩效」的对策，他如何能积极投入呢？
如果立志协助企业的顾问们，是出身于以职能或学科分工的环境，可想象的，很难独力解决企业主需处理的横跨各个职能、部门的问题。tps、精益管理的特色在于从订单到交货的流动管理以满足顾客，而非局部效率。不同专长的顾问们势必需要合作，才能协助打破公司内的职能孤岛文化。且看作者 agnieszka kamila woźniak 给公司的对策，他山之石可攻错！也许这正是新时代顾问的新路径。
【正文】
如何打破职能孤岛？
尽管人们都在讨论合作、跨职能团队合作和打破孤岛，但许多公司内仍然像许多独立的岛屿一样运作。各部门孤立地开展工作，在不了解大局的情况下做出决策，并且各个团队经常竞争而不是合作。
结果如何？错位、低效率以及不断挣扎于向前发展。
为什么这种情况仍会发生？
如今，已经有各种各样的工具、技术和方法，为什么孤岛仍然会拖慢我们的速度、造成效率低下并阻碍创新？让我们探讨其根本原因：
1. 目标不一致
孤岛存在的最大原因之一，是部门间的目标冲突。每个团队都采用不同的 kpi 和优先级来衡量，从而导致不一致而不是协同作用。例如：
销售部门：希望销售尽可能多的产品，通常承诺快速交货或高度客制化。
制造部门：注重效率，倾向于稳定、可预测的生产，而不是最后一刻的变化。
财务部门：旨在削减成本，降低库存水平，同时非常僵化地置身事外。
供应链：处于尴尬位置，试图平衡上述库存、服务水平、交货时间和成本优化，但通常对其他团队的决策影响有限。
2. 缺乏沟通和透明度
团队多久才能真正了解其他部门正在做什么？许多公司仍然缺乏透明度，由于缺乏清晰的信息流，团队的运作是基于假设而不是事实。决策是专断独行地做出的，导致效率低下、工作重复和可避免的冲突。
3. 组织结构和文化
许多公司仍然在严格的等级制度下运作，团队保护自己的流程、数据和决策，而不是共享知识。
4. 抵制改变和安于现状、已知
打破孤岛需要走出舒适区，挑战旧习惯，并接受跨职能合作。
5. 缺乏推动整合的领导者
领导者为团队如何合作定调。如果管理阶层不积极促进跨职能合作，并奖励团队合作而非单一部门的绩效，那么孤岛现象将会深深植根于公司文化中。
我们要如何打破这些孤岛？
1 让团队间目标保持一致
2 提高透明度和沟通能力
3 建立合作而非竞争的文化
4 挑战现状、拥抱变化
5 领导者必须树立榜样
没有孤岛的公司 = 获胜的公司
打破孤岛不仅是一件好事，更是实现可持续增长、敏捷性和卓越运营的必备条件。
专业孤岛是否损害整体绩效？「经向专业」与「纬向需求」如何协调？
因规矩而成方圆，经纬交织成良品
